Contratación inclusiva de personas con discapacidad en Colombia

Contratación inclusiva de personas con discapacidad en Colombia: guía legal, beneficios y estrategias prácticas

La inclusión laboral de personas con discapacidad (PcD) es una prioridad legal y social en Colombia. Sin embargo, muchas empresas aún no saben cómo contratar con seguridad jurídica, qué beneficios fiscales tienen o cómo adaptar sus procesos de selección. Esta guía completa y práctica aborda los siguientes temas:

• La normativa legal vigente sobre PcD en Colombia.
• Los tipos de discapacidad reconocidos, incluyendo condiciones emergentes como el autismo.
• Beneficios tributarios y operativos para empleadores.
• Cómo realizar despidos legales sin incurrir en discriminación.
• Recomendaciones para la integración efectiva en el entorno laboral.
• Paso a paso para acceder a incentivos del gobierno colombiano.

1. Marco legal vigente en Colombia

1.1 Principales leyes aplicables

• Ley 361 de 1997: establece medidas de integración laboral, accesibilidad, beneficios tributarios y la protección especial contra el despido.
• Ley 1618 de 2013: garantiza el acceso efectivo a derechos, ajustes razonables, entornos accesibles y acciones afirmativas.
• Colombia es firmante de la Convención de la ONU sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad y la Convención Interamericana, integradas al bloque de constitucionalidad.

1.2 Estabilidad laboral reforzada

Según el art. 26 de la Ley 361, una persona con discapacidad no puede ser despedida sin autorización previa del Ministerio de Trabajo. El despido sin esa autorización genera una presunción de discriminación y una indemnización obligatoria de 180 días de salario.

Pero esta presunción admite prueba en contrario: si el empleador demuestra una causa objetiva y legal, el despido puede autorizarse sin sanciones. Más adelante explicamos cómo hacerlo correctamente.

2. Tipos de discapacidad reconocidos

De acuerdo con la Resolución 113 de 2020 y estándares internacionales (CIF-OMS), en Colombia se reconocen:

1. Discapacidad física: dificultades motoras permanentes o temporales.
2. Discapacidad auditiva: pérdida parcial o total de la audición.
3. Discapacidad visual: baja visión o ceguera.
4. Sordoceguera: combinación de deficiencia visual y auditiva.
5. Discapacidad intelectual: afecta razonamiento, aprendizaje y adaptación.
6. Discapacidad psicosocial o mental: incluye trastornos como esquizofrenia, bipolaridad, depresión severa, trastorno obsesivo-compulsivo y autismo (TEA).
7. Discapacidad múltiple: dos o más condiciones combinadas.

También se reconocen casos de discapacidad visceral (ej. insuficiencia renal crónica) que limitan funciones internas sin manifestaciones externas.

3. Inclusión efectiva: ¿cómo integrar a PcD al equipo de trabajo?

3.1 Diseño del puesto y funciones

• Elabora perfiles funcionales con base en capacidades, no limitaciones.
• Las funciones y metas deben ser equivalentes a otros trabajadores, con ajustes razonables.
• Se puede establecer horario flexible si es requerido por la condición de salud.

3.2 Ajustes razonables por tipo de discapacidad

3.3 ¿El salario puede ser menor?

No. El salario y beneficios deben ser iguales a los de cualquier trabajador que cumpla el mismo rol. La discapacidad no justifica diferencias salariales, conforme a la Ley 1618 y el principio de no discriminación laboral.

4. Beneficios fiscales y operativos para empleadores

4.1 Deducción del 200 % en impuesto de renta

• Base legal: Ley 361 de 1997, artículo 31.
• Aplica a: personas con discapacidad certificada igual o superior al 25 %.
• Qué se deduce: 200 % del valor pagado por salario, seguridad social y prestaciones sociales.
• Requisitos:
  • Certificado expedido por EPS/IPS según Resolución 1239 de 2022.
  • Contrato formal.
  • Inclusión de documentos en declaración de renta ante la DIAN.

4.2 Reducción de cuota de aprendices (SENA)

• Aplica si al menos uno de los trabajadores tiene ≥ 25 % de discapacidad.
• Se reduce en un 50 % la obligación de aprendices.

4.3 Preferencia en licitaciones públicas

• Empresas con al menos el 10 % del personal con discapacidad certificada obtienen puntos adicionales (1 %) en procesos estatales.

4.4 Subsidios y apoyos técnicos

• Entidades como el INCI, ICBF y MinTrabajo ofrecen subsidios, asesoría y equipamiento para adaptación física o tecnológica.

5. ¿Y si necesito terminar el contrato con una PcD?

¿La presunción de discriminación impide despedir?

No. Es posible despedir a una persona con discapacidad de forma legal y segura, si se demuestra una causa objetiva y se obtiene autorización ministerial.

Causas objetivas válidas

• Justas causas del Código Sustantivo del Trabajo.
• Bajo desempeño documentado.
• Cierre, reestructuración o eliminación del cargo.
• Incumplimientos reiterados.
• Fin de contrato de obra o por duración fija.

Casos reales autorizados

1. Empleado con discapacidad auditiva despedido por bajo desempeño documentado durante 6 meses. Autorizado por MinTrabajo.
2. Empresa en reorganización eliminó 15 cargos, uno ocupado por PcD. Autorizado.
3. Finalización de contrato por proyecto sin renovación. Autorizado.

6. Paso a paso para solicitar beneficios del Estado 📝

Todos los beneficios se mantienen mientras la persona esté contratada y tenga certificado vigente.

7. Casos de éxito y experiencia de Servicio Legal SAS

• Empresas como Homecenter, Alkosto y Juan Valdez han implementado con éxito programas de inclusión.
• Servicio Legal SAS ha asesorado organizaciones en:
  • Diagnóstico de cargos.
  • Solicitudes legales de despido autorizado.
  • Acceso a beneficios tributarios.
  • Diseño de políticas inclusivas y sostenibles.

8. Conclusión: inclusión rentable, legal y estratégica

• Contratar personas con discapacidad no es un riesgo: es una oportunidad respaldada por la ley y el Estado.
• Puedes acceder a beneficios fiscales, reducir cargas operativas y mejorar tu cultura organizacional.
• La clave está en actuar con asesoría jurídica, procesos claros y convicción en la inclusión.

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